Recursos Humanos estableciendo “Modelos de Ahorro” (Parte III)

Existen alternativas de trabajo que el departamento de Recursos Humanos puede llevar a cabo para proyectar y definir su aportación económica (valor agregado) a la organización, entre ellas:

Implementación del Concepto “Slow Movement” que propone un proceso de capacitación y redefinición de procesos centralizado en el desempeño efectivo del empleado; donde se sugieren cambios en los sistemas de supervisión y en la asignación de responsabilidades, para llegar al apoderamiento real del empleado.

Las dinámicas de “Telecommuting” que maximizan el uso de las facilidades de la empresa, la reducción de los costos fijos y la optimización de la distribución de los beneficios a los empleados; sin necesidad de reducir el número de empleados.

Con esta iniciativa se pueden ahorrar unos $8,300 por cada empleado en electricidad, rotación de personal y ausentismo; además de los posibles ahorros en seguridad, mantenimiento, estacionamiento, cumplimiento con ADA y; por supuesto, en el consumo de café...

Los empleados por su parte pueden ahorrar entre $3,400 - $10,500 en transporte y otros costos relacionados al trabajo; incluyendo la eliminación del pago del cuido de los niños.


El Empresarismo Corporativo donde se proponen cambios en la cultura de trabajo, en la interacción entre los departamentos y; en las dinámicas de comunicación y manejo de información dentro de la empresa versus las iniciativas tradicionales de trabajo en equipo.

La creación y desarrollo de “Empresas Sustentables” que comprende el balance e integración de diferentes iniciativas para: 1ro. Hacer rentable (transformar) la empresa, 2do. Insertar la organización a la Comunidad y; 3ro. La utilización y aprovechamiento de los conceptos “green” para reducir los costos energéticos de la empresa y proyectar la imagen de defensa del medioambiente.


Todas estas iniciativas tienen el potencial de brindar resultados tangibles, los cuales dependen, para su implementación, de la actitud y pasión de la persona al frente del Departamento de Recursos Humanos.

Necesitamos Gerentes que tomen y asuman el riesgo, creen nuevas estructuras y proyecten una nueva imagen de las funciones y responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos.

Es el momento de ser “creadores”… no seguidores! ¡El concepto “riesgo calculado”…no existe!

Recursos Humanos estableciendo “Modelos de Ahorro” (Parte II)

¡El Gerente de Recursos Humanos debe dejar de ser “adaptable a los cambios”! Cuando te adaptas a los cambios eres un seguidor. Ya hemos visto las innumerables dinámicas de trabajo en las empresas, donde se invierte gran cantidad de dinero (por ser la “corriente del momento”; aun cuando los resultados -se sabe con anticipación- no necesariamente van a ser tangibles.

Hoy tenemos múltiples e innovadoras opciones donde el departamento de Recursos Humanos puede aportar al aumento de las utilidades de la empresa, creando proyectos de ahorro o reduciendo los costos operacionales; pero debe hacerlo desde la perspectiva de generar de un cambio cultural en la empresa, para que el proceso sea costo-efectivo. Actuar como un elemento catalítico… ese es el valor agregado de Recursos Humanos.

La administración de los recursos de la empresa (humano y de capital) debería estar basada en desarrollar continuamente paradigmas que vayan conforme a las nuevas tendencias de hacer negocios hoy día. Recursos Humanos puede identificar iniciativas que sean coherentes con el propósito (versus Misión) principal de la organización y definir objetivos -resultados esperados- (versus Misión) que vayan acordes con las metas económicas de la empresa.

De esta forma podemos posicionar al departamento de recursos Humanos como un ente indispensable -o colaborador estratégico- dentro de la estructura de la empresa; contrario a la tendencia que cada día vemos en nuestras organizaciones donde se reduce el personal del departamento y se sustituyen las funciones por sistemas automatizados, como única opción para reducir los costos operacionales.

El “carácter” humano del departamento de Recursos Humanos no puede sustituirse ni medirse desde el mero aspecto económico de la ecuación.

Recursos Humanos estableciendo “Modelos de Ahorro” (Parte I)

La Alta Gerencia, en las grandes corporaciones, se han acostumbrado a recibir de RH las mismas iniciativas (con diferentes nombres), los mismos servicios (en el caso de los consultores) y; lo más interesante… los mismos resultados; pero con mayores inversiones.

Cada día se visualiza más al Departamento de Recursos Humanos como un centro de costo; se buscan alternativas para reducir el presupuesto de la empresa mediante la reducción de la estructura del departamento de Recursos Humanos, la centralización de las funciones o el subcontrato de servicios (outsourcing).

Recursos Humanos usualmente crea su presupuesto enfocado en la capacitación, la nómina (servicios y beneficios a empleados) o el desarrollo de actividades; pero la pregunta es: ¿Cómo medir el retorno de inversión de estos gastos? ¿Podemos maximizar el presupuesto asignado a Recursos Humanos?

Empresas y organizaciones de vanguardia hablan del concepto de “Corporate IQ”, un tema que aún no se desarrolla en nuestro país, donde se plantea el término “creación destructiva” que redefine la diferencia entre creatividad e innovación. La creatividad debes usarla como herramienta no como fin.

La innovación es la capacidad de implementar la idea… Una buena idea que no se puede implementar no es rentable, aún cuando esté “de moda”. Para que la Gerencia comience a considerar a Recursos Humanos como un departamento que aporta a la empresa, desde el punto de vista financiero, definitivamente debe moverse a otra dimensión de trabajo.